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Questions- Réponses

En réalité, la question de la mise à disposition est celle du « prêt de main d’œuvre à but non lucratif ». Celui-ci est très précisément codifié et encadré par la loi.

Les sanctions en cas de contravention sont très lourdes car les préjudices, pour le salarié comme pour la société, sont très importants et, pourtant, souvent invisibles.

Dans notre secteur professionnel, ces opérations sont néanmoins courantes et beaucoup de personnel est « mis à disposition ». La CCN des Missions Locales, par exemple, consacre carrément un chapitre au sujet, tant celui-ci est présent dans la réalité des rapports sociaux de la branche.

Pourtant, les prêts de main d’oeuvre posent beaucoup de questions, notamment sur le périmètre des communautés professionnelles, alors que beaucoup de droits, individuels ou collectifs, dépendent de la précision de ce périmètre. Ce sujet est au centre et à l’origine de nombreux conflits sociaux et peuvent paralyser la mise en place des Instances Représentatives du Personnel. A contrario lorsqu’il n’est pas réglé, ce problème peut causer des dizaines de milliers d’euros de préjudices aux salariés, sans même que ceux-ci ne le réalisent. Faisons donc le point…

Je suis mis-e à disposition par mon employeur, mais je n’ai rien demandé. C’est normal?

Non. Ce ne l’est pas

Une mise à disposition ne peut se faire qu’avec le consentement du salarié.

Si je ne suis pas consentant-e, suis-je néanmoins mis-e à disposition?

Malheureusement, oui.

On est ici sur un fait accompli. Cependant, le prêt de main d’œuvre est irrégulier et tombe donc dans les cas sanctionnés par la loi.

D’accord, mais si je refuse, on va me licencier. Non?

Non.

Au contraire. Le salarié doit exprimer son accord explicite et, s’il refuse, ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.

Et si je ne veux plus être mis-e à disposition, mon employeur peut me licencier?

Non.

À l’issue de la période de prêt, le salarié retrouve son poste de travail d’origine, sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération n’en soit affectée.

Mais moi, je suis payé par mon employeur d’origine. C’est sûr que je suis mis à disposition?

Oui! C’est sûr! S’il en était autrement, ce ne serait pas normal.

En effet, le salarié prêté continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse et de bénéficier des dispositions conventionnelles, comme s’il exécutait son travail dans son entreprise d’origine.

Dès lors, il est normal que ce soit son employeur d’origine seulement qui assure sa rémunération. Il est aussi le seul à disposer, sur lui, du pouvoir de le sanctionner.

Le fait qu’il en soit ainsi ne signifie donc pas que tu n’es pas mis à disposition. Au contraire, c’est normal.

Et je dois signer quelque chose pour être mis-e à disposition?

Oui.

Tu dois signer un avenant au contrat de travail, qui indique obligatoirement :

  • Tâches confiées dans l’entreprise utilisatrice
  • Horaires et le lieu d’exécution du travail
  • Caractéristiques particulières du poste de travail

Je n’ai jamais rien signé. Je suis quand-même mis-e à disposition?

Oui. Le prêt de main d’œuvre existe, même s’il n’est pas régulier.

Les employeur concernés s’exposent à des sanctions civiles et pénales. Par ailleurs, la relation de travail peut être requalifiée en « contrat de travail » par le Conseil des Prud’hommes ou le Tribunal Judiciaire (dans certains cas).

Mais moi, je ne suis pas spécialiste de tout ça. Comment je fais pour savoir que tout est ok?

C’est vrai. Les salariés ne sont malheureusement pas spécialistes de leurs droits.

C’est pourquoi, lors d’un prêt de main d’œuvre, le Comité Social et Économique (CSE) de chaque structure (prêteuse et emprunteuse) doit obligatoirement être consulté en amont de la signature d’une convention de mise à disposition.

C’est obligatoire.

Je n’ai jamais entendu parler de ça. Ça veut dire que je ne suis pas mis-e à disposition?

Non. Cela veut juste dire, encore une fois, que ta situation est irrégulière.

Cette irrégularité peut entraîner, là aussi, des sanctions et une requalification judiciaire de la relation de travail.

Mais qu’est-ce que ça change pour moi?

Premièrement, en France, le prêt de main d’œuvre doit être à but non-lucratif (sauf dans les cas limités réglementés par la loi). C’est à dire que ni l’entreprise A (prêteuse), ni l’entreprise B (emprunteuse) ne doivent réaliser une quelconque forme de profit sur cette opération. Ce principe est d’ordre public. Il ne peut y être déroger, sous peine de tomber de la marchandage de travail humain.

Il faut donc prendre en compte deux choses essentielles. La première est relative à tes droits et la seconde à ta rémunération. Dans l’ensemble, il est question de l’honnêteté d’une telle transaction.

Lorsque tu as signé ton contrat de travail avec l’entreprise A, 65 salariés, qui paie ses techniciens 1500€, il n’était pas prévu que tu travailles pour l’entreprise B, 49 salariés qui paie les mêmes techniciens 2000€.

Dans l’entreprise A, il y a un CSE, avec 4 titulaires et 4 suppléants, avec des attributions et des moyens importants, tels que prévu pour les entreprises de 50 salariés et plus (correspondant à ce qu’on appelait avant, le Comité d’entreprise, capable de mettre en place des oeuvres sociales). Dans l’entreprise B, il y a un CSE avec 2 titulaires, avec des attributions et des moyens restreints.

L’entreprise B emploie des techniciens, comme l’entreprise A. Son but n’est donc pas de se procurer une compétence qu’elle n’a pas.

En faisant travailler un technicien A, à 1500€, au lieu d’embaucher lui-même un technicien B à 2000€ comme le lui impose une convention ou accord, il réalise un bénéfice de 500€.

Le salarié concerné se trouve aussi discriminé par la violation du principe « travail égal, salaire égal ». Concrètement, il perd 500€ par mois. Et pendant ce temps-là, il croule potentiellement sous les dettes.

Pour B, l’opération est donc très lucrative. D’autant que, si la MAD est irrégulière, il n’aura pas à prendre en compte cette MAD dans les seuils d’effectifs relatifs au CSE. Il va donc garder un CSE restreint, sans attribution large et sans moyens (ce qui représente encore plusieurs milliers d’euros qui ne profiteront pas aux salariés).

Au final, dans cette affaire, le salarié A perd 6000€ par an. Il perd aussi 300 ou 400€ par an de fonds (sous formes de services divers) qui ne lui profiteront pas via le CSE B. Mais les 49 salariés B perdent aussi ces fonds. Ce qui fait un préjudice annuel collectif de 14700€, auxquels s’ajoutent les 6000€ du salarié A.

Mais il y a pire. Puisque, avec la menace de ce fonctionnement, l’employeur B peut compresser les salaires dans son entreprise. En disant: « si vous n’êtes pas contents, la porte est ouverte, on prendra un autre salarié A à 1500€ à votre place ».

L’employeur A ne va pas non plus augmenter les salaires, sauf avec l’accord de B, qui paie.

Au final, cette opération qui paraissaient anodine occasionne plus de 20 000€ de préjudices, chaque année. 200 000€ de préjudices individuels et collectifs sur 10 ans.

Ça change pas mal de choses!

 

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