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Tu l’apprendras peut-être ici, mais ton congé payé est rémunéré sous la forme d’une indemnité légale.
Le Code du travail précise que cette indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale que tu perçois au cours de la période de référence (Article L. 3141-24 CT) et que, par ailleurs, elle ne peut être inférieure au montant de la rémunération que tu aurais reçu si tu avais travaillé plutôt que d’être en congé.
Il s’agit donc d’une double sécurité visant à veiller à ce que, durant tes congés, tu perçoives, au moins, ton salaire habituel, voire plus. C’est aussi la raison pour laquelle l’article L.2141-25 CT du Code du travail prévoit qu’il soit tenu compte, pour le calcul de l’indemnité, des avantages accessoires (certaines primes, notamment d’ancienneté) et des prestations en nature (téléphone, habitation ou véhicule de fonction, par exemple).
Il en découle que l’employeur doit procéder à une comparaison entre le salaire moyen et le salaire « théorique », afin de t’appliquer la méthode de calcul qui t’est le plus favorable.
Cette comparaison doit être effectuée même si les congés correspondent à deux périodes de référence (Soc. 26 novembre 1981, n° 79-41.952) ou sont d’origine conventionnelle (Soc. 11 février 1982, n° 80-40.163 ; Soc. 21 septembre 2017, n° 16-18.109).
En cas de prolongation des congés du fait d’un jour férié, cette journée supplémentaire est aussi indemnisée selon le mode de calcul le plus favorable (Soc. 23 mai 1973, n° 71-40.815). Ainsi, si la règle la plus favorable est celle du 1/10, l’indemnité ainsi calculée couvre la totalité du droit à congés, même si un jour férié compris dans les congés les a prolongés d’une journée (Soc. 04 mai 1999, n° 97-13.725).
La règle du maintien du salaire est, souvent, plus favorable que la règle du 1/10 en cas d’augmentation du salaire au cours de la période de référence. Cela conduit donc l’employeur à continuer de verser au salarié en congés son salaire normal.
Au contraire, si, au cours de la période de référence, le salarié a effectué des heures supplémentaires ou si le salaire a diminué, la règle du 1/10 sera plus favorable.
En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel, l’indemnité sera calculée sur la base du 1/10 de la rémunération de la période de référence, méthode plus favorable que le maintien de salaire. Au contraire, en cas de passage d’un temps partiel à un temps plein, le maintien de salaire sera plus favorable.
Souvent, lors de la rupture du contrat de travail, le salarié ne peut pas prendre la totalité de son congé. Dans ce cas il bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est due, que la rupture du contrat de travail résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur (L. 3141-28 CT).
Si tu es dans ce cas, tu dois cependant noter, s’agissant de l’indemnité de congés payés, que “le point de départ du délai de la prescription, pour réclamer les indemnités dues, doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris” (Soc. 14 novembre 2013, n° 12-17.409).
Tu dois aussi faire attention à certaines fausses croyances. En effet, le code du travail prévoyait (L3141-26 CT anc.) que la faute lourde du salarié le privait de l’indemnité compensatrice de congés payés. Mais ce texte n’était pas conforme à la Directive Européenne n° 2003/88/CE. Cette disposition, a donc fait l’objet d’une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC), qui l’a conduit à être censurée par le Conseil constitutionnel (Cons. const. 2 mars 2016, n° 2015-523 QPC). Cette disposition a donc été abrogée par la loi El Khomri.
Désormais la faute lourde du salarié n’empêche plus à celui-ci de percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.
Pour aller plus loin, voici quelques liens :
- Unis-Métis – La Documentation des Adhérents – Salaires – Congés Payés
- Service-Public: Comment calculer l’indemnité de congés payés du salarié ?
