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En juin, les réponses proposées par la Direction aux questions posées, aux propositions et réclamations formulées n’ont pas été satisfaisantes. Le plus souvent même, il n’y en a pas eu.

De nouvelles décisions (ayant des portées collectives) ont été prises, sans concertation préalable.

C’est ainsi que nous avons appris qu’il avait été décidé :

  • de lancer des travaux, dans le cadre du DLA, afin d’élaborer « le projet associatif ». Cependant, la Direction refuse toute consultation directe des salariés sur le sujet avant que le cabinet ait fait son travail. Les salariés pourront donc s’exprimer collectivement quand le projet sera élaboré. Pourtant, voilà maintenant deux ans que les salariés réclament d’être réunis autour du projet associatif. Lequel, dans un monde bien fait, aurait dû être la motivation de la transformation.
  • de lancer une grande refonte des services, faisant disparaître le Lab Compétences et imposant à ses salariés, comme aux salariés des « Clauses », de partager leur temps de travail, pour moitié sur des missions de « facilitateur clauses » et, pour l’autre moitié, sur des « missions d’appui RH aux entreprises ». Ainsi, avec le PLIE qui assurera le suivi (refondé) des publics (nouveaux), « nous marcherons sur deux pieds ».

Cette description du projet de l’entreprise semble tellement précise que d’aucuns s’interrogent de savoir si la finalité du DLA est encore « d’élaborer un projet associatif ». Il s’agira donc d’être attentifs aux sujets soulevés dans le cadre des entretiens pour s’en convaincre (ou pas).

Car le cahier des charges de cette nouvelle mission de consulting n’est, bien entendu, pas accessible en lecture. C’était déjà le cas, précédemment, pour le « diagnostic informatique ».

Le personnel n’a pas pu consulter, à ce jour, le contenu de la commande. Il est donc difficile d’exercer ses droits, dans ces conditions. Ne serait que pour savoir quoi répondre vraiment. Quelle est la déontologie des intervenants ? Les salariés sont-ils tenus d’y répondre ? À quoi vont servir les informations collectées et quel droit de regard et de modification les salariés auront sur celles-ci (au regard du RGPD, par exemple)?

Il faut déjà pouvoir déterminer si cette mission vise donc à « parfaire » le projet manifestement existant ou à élaborer des alternatives à celui-ci, et le cas échéant, par quels moyens.

Car la réorganisation de service est déjà en œuvre. Les process changent, les missions sont redistribuées à l’intérieur de certains services et, pendant ce temps là, le malaise d’un nombre croissant de collègues se fait entendre :

  • Par des départs. 3 en tout… Mais la Direction nous soutient désormais, que les collègues pourtant reconnues judiciairement comme salariée, ne sont plus vraiment de l’équipe et donc, que leur départ ne compte pas vraiment. Les collègues s’en vont-elles parce qu’elles sont pleinement épanouies professionnellement et satisfaites de leurs conditions.
  • Par des cas d’épuisements. 3 déjà… Dont certains sont particulièrement préoccupants. Là aussi, la Direction soutient que tout va bien. « Il ne faut pas s’agiter ». On déplore juste un petit rien, « c’est que ces salariées participent beaucoup au financement de leurs postes sur lesquels elles manquent de visibilité ». « Ceci mêlé aux effets du confinement », elles en seraient tombées. Voilà tout.

C’est à cause de cette normalité et du confinement que tout-es les salarié-es devront « consulter un psychologue » (😳) de Harmonie Mutuelle. Tout va très bien. Tout va très bien. Nous imaginons que si cela se fait, c’est certainement parce que c’est conforme au principe de consentement libre et éclairé du code de déontologie de la profession.

Et bien sûr, dans ces circonstances, la Direction a annoncé à la réunion du 09/06/2020, qu’elle ne convoquera pas de FEP avant la fin du processus. Pourtant, à leur création, les FEP sont destinés à traiter ce genre de situation et à accompagner les processus de changement, pour en limiter les impacts négatifs sur le personnel. Ils interviennent donc au début et en cours du changement. Pas à la fin.

Donc, toujours pas de liberté d’expression garantie pour les salariés. Ni directe, ni indirecte. Mais, à la place, des questionnaires employeurs nominatifs passés par la hiérarchie (que fera-t-on des données ?), la danse des consultants qui ne répondent d’aucune déontologie connue et, bien sûr, le « psychologue obligatoire ».

Donc à quoi tout ceci sert vraiment ? Puisqu’il ne s’agit manifestement ni de protéger les salariés, ni d’élaborer un projet.

Pourquoi les actions prévues dans le DUER pour faire face aux risques psychosociaux, dans ces situations, ne sont pas exécutées ? Pourquoi le DUER dont la révision est terminée depuis presque 2 mois, n’est pas publiée ? Ceci alors que la situation nous montre combien il est à propos. Rappelons qu’il a été élaboré sous l’autorité d’un Comité de Pilotage auquel siégeait le médecin du travail, la responsable des IPRP de l’Aist 21, la Directrice de l’Aract et une psychologue.

Il ne s’agit donc pas d’un travail bâclé ou d’un travail d’amateurs. Pourquoi, fort de cette autorité juridique et scientifique qui a présidé à son élaboration, il n’est pas exécuté?

Nous demandons que les mesures prévues dans le DUER pour prévenir et traiter les risques psychosociaux soient exécutées avant toute autre mesure n’ayant pas fait l’objet du même niveau de consensus scientifique et juridique.

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