Note Périodique – Juillet/Août/Septembre 2020 – CREATIV’/PLIE

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De l’activité partielle

Les vacances estivales ont, fort heureusement, été possibles, en dépit du souhait initialement formulé d’organiser une prise précoce et massive des congés, durant le confinement, afin assurer un travail sans discontinuité par la suite.

Bien au contraire de ce scenario, depuis la fin du confinement, nous avons cumulé les demandes d’activité partielle.

Nous souhaitons que toutes les possibilités que nous offre le FSE, en la matière, soit utilisée, tant par justice sociale pour les salariés que pour la sécurisation des financements, notamment grâce au versement d’une indemnité complémentaire. Le FSE prenant en charge une telle indemnité, dès lors qu’elle resulte du contrat de travail. Ce qui devient le cas lorsqu’elle est organisée par un accord d’entreprise.

A défaut, les personnes placées en activité partielle continuent d’être doublement sanctionnées:

Il est donc de l’intérêt de l’employeur et du collectif de verser un complément aux indemnités d’activité partielle, pour assurer une bonne consommation de l’enveloppe allouée. D’ailleurs même, l’autorité administrative l’encourage.

Qu’est ce qui nous empêche de nous en saisir ?

Nous souhaitons que la période à venir nous éclaire et offre de meilleurs issues aux salarié-es concerné-es. C’est le sens, en tout cas, de l’avis qui a été rendu, en juillet.

Notons que, depuis la fin du mois de septembre, la Direction a annoncé son souhait de ne plus recourir, à court terme, à cet outil.

Du dialogue et des masques

L’actualité sanitaire nécessite un dialogue quasi-permanent. A ce jour, le modèle évolue favorablement sur certains sujets. Néanmoins, la pratique consistant à « décider d’abord et dialoguer ensuite », demeure encore trop présente.

A titre d’exemple, au cours de l’été, pour succéder aux masques Navailles, la Direction a décidé de faire l’acquisition de masques jetables. N’ayant été informés qu’après livraison, nous ne pouvons qu’espérer qu’ils offrent tous les gages de conformité à l’usage auquel ils sont destinés car, à ce stade, le dialogue n’est plus utile.

Nous avons donc proposé, pour d’éventuelles prochaines commandes, d’opter pour des masques UNS1, confortables et adaptables, homologués pour 50 lavages (information confirmée par le Gouvernement) et vendus 2€ pièces (soit 0,04€ par utilisation), dans le commerce, accessibles aux professionnels. Nous souhaitons que ce soit l’occasion de fournir au personnel, notamment à tous les Référents PLIE, un stock hebdomadaire confortable qui n’oblige plus à un lavage et un séchage quotidiens des masques, notamment à l’approche de l’hiver.

Les gestes barrière…

Quoiqu’il en soit, chaque membre du personnel devrait se voir confier une boîte de 50 masques à usage unique. La Direction explique que ce stock devrait suffire pour 2 mois. Elle estime, en effet, que chaque salarié devrait utiliser 2 masques par jour et ce, 3 jours par semaine.

Nous évaluons que cette estimation ne satisfait pas aux consignes des autorités sur l’usage des masques. Lesquelles amèneraient, nécessairement à utiliser plus de 2 masques par jour. En toute hypothèse, au moins 4 par jour.

Cependant, la Direction qui a déjà constaté des « dérives dans le respect des gestes barrière », a souhaité mettre en place des « audits à vocation pédagogique ». Le dialogue (cette fois-ci antérieur à la décision et, c’est apprécié), nous a donné l’occasion de faire adhérer l’employeur à notre proposition de revoir les affichages (notamment leur taille: A3) et formuler des rappels non-individualisés, lors des entretiens de proximité, en fonction des besoins de chaque site.

Si toutefois ces « audits » se mettent en place, cet exercice devrait contribuer à réévaluer les besoins en masques. En effet, à ce jour, la plupart des salariés, se sont vus fournir 2 masques. Ce qui ne permet pas d’appliquer les consignes sanitaires.

Le Télétravail

La Direction a établit, unilatéralement, une seconde journée de télétravail, qui « doit servir à minimiser le nombre de personnes présentes sur les sites ».

Nous saluons, en partie, cette décision car nous avons préalablement, de façon libre, suggéré la mise en place d’une seconde journée de télétravail, à la discrétion des salariés (comme ils l’avaient exprimé lors des enquêtes sur la remontée des besoins).

Nous souhaitons, cependant, que cette deuxième journée ait pour finalité, conformément au protocole sanitaire national du 31/08/2020, de « réduire au maximum le risque  en supprimant les circonstances d’exposition ». Nous ne désespérons pas d’arriver à une issue plus conforme aux recommandations des autorités.

Pour l’instant la Direction a tenu à clarifier le fait qu’elle ne poursuit pas cet objectif, mais seulement celui de « minimiser le nombre de personnes présentes » et que c’était la raison pour laquelle elle précise que « les équipes ne doivent pas reporter leurs rdv professionnels au motif qu’elles sont en télétravail ».

Nous avons demandé à la Direction de prendre en compte le fait que pour certain-es salarié-es éloigné-es géographiquement, le retour à domicile suite à un RDV pouvait s’avérer particulièrement problématique, pour des raisons tant matérielles qu’environnementales. Qu’il serait, dès lors, souhaitable que ces salariés puissent retourner à leur bureau. La Direction a accueilli cette demande, en précisant que « pour ceux qui, à l’issue du rdv, souhaiteraient prolonger leur journée de travail dans les locaux, c’est possible ». Notons que la formulation choisie ne prive pas le salariés de la possibilité de revenir à leur domicile. Ce qui est très satisfaisant, notamment en matière de remboursement des frais, en faveur des salariés.

Il reste à faire, cependant, concernant l’organisation de l’activité durant cette deuxième journée, notamment pour l’équipement du personnel. En effet, le calcul actuel de la disponibilité des masques a été fait en considérant que, durant ces journées télétravaillées, le personnel n’aurait pas eu besoin de porter un masque. Mais, dans l’approche adoptée pour le 2ème jour de télétravail, le télétravail n’est pas une mesure de sécurité pour le télétravailleur, mais seulement pour les collègues qui ne télétravaillent pas. Dans ce contexte, le télétravailleur continue à s’exposer de la même façon et, dès lors, à se protéger de la même façon. Par ailleurs, les aller-retour répétés entre son domicile et ses lieux de RDV, augmentent le risque, non seulement pour le salarié, mais aussi pour son entourage. Enfin, dans cette approche, le domicile du salarié est littéralement utilisé comme un local professionnel, principalement pour les besoins de l’employeur.

Dans ce contexte, nous réclamons donc que cette deuxième journée de télétravail ne soit pas imposée au personnel. Par ailleurs, qu’elle soit indemnisée au titre de l’occupation du domicile. Pour cela, nous réclamons l’ouverture d’une négociation.

Le CSE!

C’était la décision la plus attendue de l’année. Après un an de procédure, le Tribunal Judiciaire de Dijon a pris une décision historique dans le cadre de l’action ouverte contre la décision du Direccte du 25/09/2019.

Le Tribunal:

  • annule la négociation du PAP engagée sans avoir préalablement tenté de négocier loyalement sur le cadre de mise en place du CSE avec le Délégué Syndical CGT
    • par voie de conséquence, annule la décision du Direccte du 25 septembre 2019 fixant la répartition des sièges entre les collèges et des salariés entre les collèges
  • dit que l’inexécution du jugement rendu le 20 décembre 2018 par le tribunal d’instance n’est pas avérée
    • rejette la demande visant à voir constater que Créativ n’a pas exécuté le jugement du 20 décembre 2018 et dit n’y avoir pas lier à astreinte
  • enjoint à l’association Creativ d’entamer des négociations sur le nombre et le périmètre des établissements distincts puis de reprendre les négociation du protocole d’accord pré-électoral
  • condamne l’association Creativ à payer à l’UD CGT 21 la sommes de 300€, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice notamment d’image
  • déboute l’association Créativ, « partie perdante », de sa demande fondée sur l’article 700 du CPC
  • rappelle que le Tribunal statue sans frais ni dépens

Dans cette décision, très motivée (le jugement fait 10 pages), le Tribunal resitue l’ensemble de la chronologie du litige, comprenant les précédentes décisions judiciaires et leur sens.

Plusieurs questions étaient posées dans cette affaire. Celle de la régularité de la décision de l’autorité administrative, d’une part. Celle de la responsabilité et des obligations de l’employeur en matière de négociation. Et, enfin, celle de la loyauté des comportements de l’employeur vis à vis de certaines organisations syndicales dans la structure ou de leurs représentants.

Ce dernier point est particulièrement important, dans le contexte actuel, dans la mesure où ces comportements affectent le climat social et la perception que peuvent avoir les salariés de leur réelle liberté d’expression.

Nous souhaitons donc que, désormais, les regards se tournent vers un meilleur avenir et que les efforts se concentrent sur la meilleure façon de garantir la participation du personnel aux décisions, la nécessaire amélioration de leur Qualité de Vie et de leur Bien Être au travail. Cette amélioration passe par un renforcement de la prévention des RPS, le libre exercice des libertés dans l’entreprise, notamment d’expression et, par la sécurisation de l’activité, des moyens et des outils de travail au service des publics (privés d’emploi, institutionnels ou employeurs) avec lesquels nous travaillons.

Hasard ou Plan?

Nous devons mettre fin à l’hémorragie qui touche nos services, et qui se traduit par des départs, toujours plus nombreux et simultanés.

En moins d’un an, 7 de nos collègues (sur 34 au 01/01/2020) ont déjà quitté notre communauté professionnelle (soit 20%), ce qui donne à ce mouvement (qui ne semble pas achevé) les allures d’un véritable plan social qui ne porterait pas son nom.

Tout ceci se passe à l’heure où l’actualité ne cesse de commenter les procès de Free ou de France Telecom, dans lesquels des pratiques RH de pourrissement social sont accusées d’avoir été utilisées pour pousser, précisément, certains salariés vers la sortie, lorsque des transformations importantes se planifiaient. Nous devons donc garantir, dans les faits, que nous nous distinguons de ces mauvais exemples.

C’est pourquoi, dans le dialogue à venir, nous souhaitons qu’il soit possible de discuter, sérieusement, de certains sujets de fonds. Notamment:

  • la mise en place de nouvelles garanties en matière de prévention des RPS et de développement du Bien-Être au travail.
  • la reconnaissance d’une communauté professionnelle dans laquelle chacun jouit de droits, de libertés et de gratifications harmonisés au regard de son travail
  • la reconnaissance de l’ensemble des sites gérés par Créativ et, par voie de conséquence, ses responsabilités vis-à-vis des personnels qui y travaillent et les droits que cela leur créée
  • la reconnaissance d’établissements distincts permettant la mise en place de représentant de proximité, pour un dialogue social au plus près des réalités complexes et spécifiques des uns et des autres, permettant à la fois de sortir un peu plus du cloisonnement des services et pour alimenter la cohésion de l’ensemble des équipes
  • la mise en place d’un CSE aux attributions élargies, qui permette la meilleure prise en compte possible des intérêts des travailleurs dans les décisions de l’entreprise, dans l’esprit des conditions exigées pour l’obtention de l’agrément ESUS. Ainsi, nous irions au bout de la démarche initiée avec le DUER et l’accord sur le Droit d’Expression Directe et Collective. Laquelle, pour être sincère et engagée, doit prévoir que les salariés puissent faire pleinement usage des droits et des libertés acquises, sans possibilité de régression.
  • la possibilité pour les salariés, notamment par la voix de leurs représentants, de participer aux instances de Direction, notamment au Conseil d’Administration, dans la logique du « projet associatif » annoncé, en lien avec les valeurs de l’ESS
  • la mise en marche, dans le même esprit, d’une instance paritaire, à l’échelle de la future UES, ayant pour objet de:
    • offrir une possibilité de régler amiablement certains différents
    • préserver le climat social et les libertés fondamentales dans l’entreprise
    • évaluer le bien-être au travail

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