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Lorsqu’on en parle, certain.es rêvent et d’autres dénoncent une utopie. Pourtant, la semaine de 4 jours est déjà une réalité (et depuis fort longtemps) pour un très grand nombre de travailleurs à temps partiel.

Considérons les faits…

C’est, en effet, plus d’un cinquième des travailleurs, y compris dans nos structures, qui sont concernés par cette réalité. Et ce sont, 8 fois sur 10, des femmes qui choisissent (ou subissent) de devoir réduire leur temps de travail (et donc leur revenu propre), généralement pour s’occuper de la famille.

« Une double peine! »

Au-delà de certains standards sociaux hérités, c’est une double peine, puisque les salariées qui sont, le plus souvent, poussés à faire le choix du temps partiel sont celles qui ont déjà le plus faible revenu, afin de limiter la baisse du revenu familial.

Parfois aussi, ce sont des « chef.fes » de famille monoparentale, contraintes de réduire volontairement leur temps de travail pour jongler entre vie professionnelle et vie de famille.

Et puis, bien sûr, il y a encore nombre de partenaires de routier.es, de militaires et autres métiers aux rythmes extraordinaires, qui doivent aussi consentir à assumer l’activité familiale, quasiment seul.es.

 

Pour toutes ces personnes, il s’agit concrètement de caser deux journées de travail dans une seule.

Enfin il y a ceux pour lesquels cela relève d’un choix éducatif délibéré ou d’un choix de vie assumé. Dans tous les cas, il s’agit de la recherche d’un équilibre entre les temps de vie.

En vérité, la semaine de 4 jours n’est donc ni un mythe, ni une utopie, ni un fantasme de feignant.

« Un aménagement nécessaire face aux enjeux de notre temps »

La semaine de 4 jours n’est rien d’autre que d’un simple aménagement du temps de travail rendu nécessaire, pour nombre de travailleurs chargés et qui doivent faire face aux grands enjeux de notre temps.

Ces enjeux qui s’imposent dans nos vies, comme celui de réduire sensiblement notre empreinte environnementale, sans dégrader notre qualité de vie, en préservant notre santé, tout en assurant nos responsabilités éducatives (lesquelles sont les leviers principaux de l’ascenseur social générationnel).

« La semaine de 4 jours est donc un sujet très sérieux. »

Faut-il alors se résigner à cette double peine? A toujours faire plus avec moins? A continuer ce jeu perdant-perdant?

Des solutions existent…

Défendre la semaine de 4 jours, c’est:

  • libérer le travail en offrant à chaque travailleur des possibilités pour maintenir le plus haut niveau d’activité possible.
  • permettre aux collaborateurs de choisir, plus que de subir leur temps de travail.
  • Sécuriser la disponibilité d’une main d’oeuvre féminine très qualifiée, dans des structures composées à plus de 75% de femmes, dont la plupart sont parents (grands-parents actifs) ou susceptibles de l’être.
  • augmenter le temps travaillé dans la structure sans recourir à des temps additionnels de travail.
  • augmenter les revenus globaux et le pouvoir d’achat de chacun
  • réduire sensiblement l’impact environnemental du travail (jusqu’à 20%), sans réduire le volume de travail ou de disponibilité des équipes.
  • réduire les inégalités entre les hommes et les femmes (car ce sont bien elles qui paient le plus lourd tribu)
  • améliorer sensiblement l’équilibre entre les temps de vie de chacun.e.
  • améliorer la santé, la sécurité et le bien-être au travail (réduction des accidents de trajet, des risques liés à l’occupation des locaux, des risques d’épuisement professionnel…

Nos propositions !

Pour rendre la semaine de quatre jours possible, effective et efficace, pour tous, la création de 3 droits sont nécessaires.

Droit n°1 – Le droit d’option RTT

« opter entre 18 jours de repos ou 46 jours libres par an, à travail égal »

Il s’agit d’ouvrir et garantir à chaque travailleur la possibilité de travailler sans RTT (lorsqu’il existe un accord qui augmente le temps de travail hebdomadaire).

En effet avoir des jours de RTT produit une illusion qui conduit le travailleur à s’estimer, à tort, en possession d’un droit ou d’un avantage, alors qu’il n’en est rien. C’est même le contraire.

« D’abord, celui qui produit de la RTT ne travaille pas plus que celui qui n’en produit pas. »

S’il travaille 38h, comme à Creativ, par exemple, alors il récupère l’équivalent de 3 heures de repos par semaine. Ces heures sont ensuite regroupées en jours, fixés à 18, par convention. Il travaille donc 35h, comme celui qui ne produit pas de RTT.

Une fois que cette logique est admise, chacun comprend qu’en augmentant artificiellement le temps de travail hebdomadaire, on pousse mécaniquement certain.es salarié.es à devoir opter pour le fait de travailler moins. Il est, évidemment, bien plus difficile de repartir 38h sur 4 jours que sur 5.

D’ailleurs, il vaut mieux laisser certain.es salarié.es disposer librement de leurs 3 heures supplémentaires par semaine, plutôt qu’ils soient fournis quand l’employeur l’exige (chaque semaine) et récupérés lorsqu’il le consent (il faut son accord).

D’un autre côté, une fois l’idée admise, c’est aussi de l’intérêt d’un employeur que son salarié travaille 35h librement aménagé plutôt que 30h24 (avec, en plus, des jours de repos à gérer).

Dès lors, offrir aux salariés le droit à chaque salarié de travailler 35h sans RTT, c’est garantir que chacun pourra travailler le plus possible, selon l’équilibre de vie dont il aura besoin.

Mais surtout, ce droit est essentiel pour aménager le temps de travail sur 4 à 5 jours. En effet, c’est la possibilité de renoncer à 18 jours de RTT pour gagner 46 jours de libre dans l’année, sans perte de salaire, sans perte de temps de travail!

« Enfin, rappelons que la RTT est un droit (conventionnel) que les salariés accordent (gracieusement) à leur employeur, de disposer à sa convenance d’un certain temps de travail, au-delà de la durée légale. Ils peuvent le reprendre, à tout moment, en dénonçant l’accord qui le prévoit, comme à Creativ, en 2015″.

Droit n°2 – Le droit d’option sur le nombre de jours travaillés

Il s’agit, ici, d’ouvrir à chaque salarié la possibilité d’aménager son temps de travail sur 4 à 5 jours. C’est à dire de moduler son temps de travail sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours.

Étonnamment, certains accords d’entreprise, comme l’accord d’aménagement du temps de travail à Creativ, le prévoient déjà. Mais la direction n’est pas encore prête à aller au bout de l’idée qu’elle a consenti à lancer.

Il faut donc faire encore un petit pas et ouvrir clairement la possibilité, pour chacun.e, de travailler, 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours.

En effet, le Code du travail, comme l’accord sur l’aménagement du temps de travail, prévoit un maximum de 10h de travail par jour.

Pour répartir 35h, il faut travailler de « 7h sur 5 jours » à « 8h45 sur 4 jours ». Or, pour beaucoup de travailleuses à temps partiel du mercredi, travailler 1h45 de plus les autres jours est parfaitement envisageable.

D’un autre côté, pour celle ou celui qui travaille déjà à 80%, cela peut donc revenir à faire 4 journées de 7h par jour. C’est à dire le même volume journalier qu’en faisant 35h sur 5 jours. Ce qui peut ouvrir de nouvelles perspectives à ces salarié.es avec, à la clé, plus de disponibilités et plus de pouvoir d’achat grâce à certaines réductions de frais (périscolaire, crèche, transports…).

Pour la santé de ces travailleurs, cela peut aussi faire une vraie différence.

Concrètement, c’est travailler, à 80%, de 8h à 16h, avec 1h de pause méridienne. Ou travailler de 9h à 16h30 avec 30 minutes de pause méridienne (le minimum obligatoire prévu par la CCN des Missions Locales). Sur un budget périscolaire ou de crèche, c’est 50 à 150€ d’économie.  C’est du temps trouvé pour faire du sport ou participer à la vie associative. Et c’est concret!

Droit n°3 – La réversibilité de l’aménagement

Il n’y a de choix que dans la liberté. Le droit à la réversibilité est déjà appliqué, aujourd’hui, dans le cadre l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail (pour les cadres de direction en forfait-jours) et dans le cadre de l’accord relatif au télétravail. Dans les deux cas, il fonctionne très bien et assure, à la fois, les intérêts des travailleurs et de l’employeur.

Il s’agit d’un système souple qui permet, à chaque partie, de reconsidérer, à intervalles réguliers, son engagement, après une période d’observation et sous le contrôle des représentants du personnel. Ainsi, tous les niveaux de liberté sont garantis.

Afin qu’il soit pleinement efficace, il devra inclure la possibilité, pour le salarié, de modifier sa quotité de travail lors de la signature du premier avenant et en cas de non renouvellement (subi) de celui-ci.

 

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