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Par deux fois depuis le mois de novembre 2021, j’ai rencontré la Présidente de Creativ’.
Ces rencontres se sont inscrites dans la volonté partagée d’impulser une nouvelle donne sociale pour sortir, par le haut, d’une lutte sociale conduite par les salariés et leurs organisations depuis 2018.
Je rédige cette note car il me paraît important de faire connaître au personnel la volonté de la Présidente de s’inscrire dans une démarche porteuse d’espoirs sociaux, à l’instar de celle initiée par le Président Almeïda, en 2015, durant la précédente vacance de la Direction.
En faisant droit à l’essentiel de la plateforme de revendications sociales de l’époque, le Président Almeïda avait fixé le cap de 3 années de dialogue social productives. Lesquelles ont permis de tourner la page de 8 ans de blocages sociaux et d’insécurité conventionnelle.
De 2007 à 2015, les partenaires sociaux ont échoué à négocier sur l’aménagement du temps de travail. Pas moins de 7 négociations successives sont mentionnées dans le registre spécial des délégués du personnel. La plupart n’ont débouché sur aucun accord avec les organisations de salariés (CFDT & CGT).
Cette période de l’histoire sociale de Creativ’ fut aussi marquée par le grand plan social de 2010, qui avait réduit la structure de plus de la moitié de ses effectifs. Cette catastrophe avait été d’autant plus marquante qu’elle était le fruit de choix politiques mal maîtrisés. En effet, le travail des équipes n’était pas mis en cause. Bien au contraire, il était déjà largement salué, ce qui posait certains problèmes. En somme, des travailleurs avaient perdu leur travail spécialement parce qu’ils le faisaient bien.
Ce sont sur ces entrefaites que, jusqu’en 2015, trois accords ont été signés qui, malgré la bonne volonté des organisations syndicales, n’ont pas vécut plus d’un an avant d’être dénoncés, soit par l’employeur, soit par les organisations syndicales.
Les propositions portées en 2015, avec la CGT, visaient à raccrocher l’aménagement du temps de travail à un ensemble de sujets clés pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, qui englobaient l’essentiel des obligations de l’employeur. En somme le Président Almeïda avait engagé la structure dans la volonté ferme d’aboutir à:
- l’élaboration d’un DUER avec des volet sur:
- les RPS (réalisé)
- les locaux et postes de travail (réalisé)
- les risques routiers (réalisé)
- la conclusion d’accords sur:
- l’aménagement du temps de travail (réalisé)
- la mobilité interne
- le télétravail pendulaire (réalisé)
- les libertés individuelles (réalisé)
- le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (réalisé)
- l’égalité professionnelle
- le compte épargne temps
Le Président avait aussi souhaité rompre radicalement avec les pratiques existantes, d’où un renouvellement des acteurs de la politique sociale de l’entreprise. C’est ainsi que la nouvelle direction a pu s’inscrire dans le cadre d’une feuille de route sociale précise et d’engagements clairs à respecter. Cette Donne Sociale a garantit le développement d’un dialogue social de qualité, s’appuyant sur l’expertise de partenaires paritaires (Aract, Aist 21 incluant le Médecin du Travail), jusqu’en 2017.
La démarche dans laquelle la Présidente a accepté de s’inscrire est porteuse d’espoirs sociaux en ce qu’elle vise à créer un espace de dialogue qui peut aboutir sur l’élaboration d’une nouvelle feuille de route sociale, dans un contexte qui a changé tant au gré des revendications internes des 4 dernières années, qu’au gré aussi de l’environnement juridique et politique. Une Nouvelle Donne Sociale est nécessaire! Et, parce qu’elle est nécessaire, nous travaillons à la rendre possible!
Un nouveau contexte environnemental!
Le contexte actuel est celui qui fait suite à la plus importante réforme du travail depuis 30 ans. L’émergence d’une nouvelle instance, le CSE et la disparition des délégués du personnel et du CHSCT. C’est aussi des changements juridiques importants de la structure (privatisation: passage d’une personne morale public, le GIP, à une personne morale privée, l’association) avec des conséquences immédiates et différée sur les droits sociaux. Un nouveaux Protocole PLIE, qui formalise de nouvelles orientations de la politique locale d’insertion. Le désengagement partiel de l’État dans le financement des Maisons de l’emploi. La recherche d’un agrément ESUS qui garantit, par exemple, la participation des salariés aux décisions de l’entreprise (recherche au point mort depuis fin 2020). L’échec puis l’abandon du rapprochement avec la Mission Locale. Et, bien sûr, les conséquences sociétales de la gestion de la crise sanitaire de la Covid 19.
Un nouveau contexte social!
Au cours des 4 dernières années, beaucoup de changements se sont opérés dans la structure sociale et la démographie de l’entreprise.
Les effectifs de salariés ont été très profondément renouvelés depuis juin 2019. En effet, selon les données démographiques issues des listes électorales, l’ancienneté moyenne des salariés est tombée à son plus bas niveau depuis 2013. Lors des récentes élections professionnelles, l’ancienneté moyenne des salariés était de 61 mois (5 ans). Elle était de 84 mois (7 ans) sur la liste électorale partagée en mai 2019.
12 salariés sur 24 n’étaient pas encore présents dans l’entreprise lors de l’édition, en mai 2019, de la liste électorale. C’est donc la moitié de l’effectif de salariés qui a été renouvelée depuis cette date. 10 des 12 nouveaux collègues avaient moins d’un an d’ancienneté le 28 septembre 2021. Ce qui montre que le mouvement s’est fortement accéléré avant cette échéance. Il s’est stabilisé depuis.
La plupart des salariés actuels n’ont donc connu ni les licenciements de 2010, ni l’instabilité sociale des 7 premières années de la structure, ni le statuts de GIP, ni même les mouvements de personnels de 2018 consécutifs à la baisse des financements de l’État. La plupart n’ont pas connu les travaux du rapprochement avec la Mission Locale ou ni l’origine des réclamations relatives au statut des Référents PLIE qui constituent une grande partie de la communauté professionnelle.
La distanciation sociale qui a régné ces 2 dernières années n’a pas aider les nouvelles équipes à développer leurs liens avec ces professionnels. Là dessus, le déménagement des services mis en oeuvre depuis octobre 2021 isole davantage des équipes dont les membres se connaissent peu et ont peu de rapports, dès lors où ils ne partagent pas les mêmes sites de travail. Le choix opéré de concentrer l’essentiel des nouveaux salariés sur un même site rend l’intégration d’autant plus difficile.
Il en ressort donc une lecture très difficile des problèmes généraux pour les nouveaux collègues, mais aussi une prise en compte insuffisante aussi de leurs besoins. Sur ce point, la désignation récente d’un Représentant de Proximité à la Rue Henri Chrétien, parmi ces personnels, vient faciliter cette expression commune et ouvrir une porte pour intégrer les nouveaux collaborateurs dans la discussion d’ensemble sur les problèmes généraux relatives aux questions sociales. C’est un chantier en cours de construction.
Nous sommes aussi passés d’une organisation du travail qui faisait une plus grande place à la mise à disposition, à une organisation qui intègre mieux les travailleurs à la communauté professionnelle, en droit. En juillet 2018, d’après les données présentées au Conseil d’Administration, plus de la moitié des “collaborateurs” de Creativ’ étaient affichés comme étant “mis à disposition”.
L’action sociale menée depuis 2018 a permis de réduire ce nombre, en faisant reconnaître certains comme étant pleinement des salariés, d’une part. D’autre part, ces mouvements ont aussi conduit la Direction à arbitrer en faveur de l’intégration de plusieurs “salariés mis à disposition” dans l’effectif des “salariés”. Nous avons ainsi amorcé, depuis deux ans, un mouvement vers une meilleure intégration des collaborateurs de Creativ’, qui a pour effet de réduire la précarité de certains postes dans la structure.
